Was die Lernkultur mit der Umsetzungsquote zu tun hat

Immer wieder berichten uns Unternehmer*innen, mit denen wir auf unterschiedlichstem Wege ins Gespräch kommen, von der Enttäuschung, dass die Entwicklung der Mitarbeitenden stagniert. Wesentliche Themen, die den Unternehmenserfolg bestimmen, verändern sich nicht, und das bei allem was an Trainings und Co geboten wird. Zeitgleich erzählen Mitarbeitende von Trainings im Vorlesungsstil, Frontalbeschallung oder betreutem Lesen.

Zeit fürs Training nehmen

Im Training erleben wir vermehrt Teilnehmende, die sich nur bedingt auf die Trainingsinhalte konzentrieren können, da sie Nachrichten, Aufträge und Termine von ihren Führungskräften bekommen und für das Training kein Freiraum geschaffen wird. Hier scheinen eigentlich alle Seiten das Gleiche zu wollen und dennoch passt was nicht zusammen, wie eine Brücke die von zwei Seiten gebaut wird und sich dummerweise nicht in der Mitte trifft. Und so können beide Seiten nur die Hälfte des Weges zurücklegen und kommen nicht auf der gegenüberliegenden Seite an.

Die 70 20 10 Regel

Lernpsychologen sind sich heute einig, dass Lernen nicht nur im Seminarraum stattfindet, sondern es genauso Lernen im sozialen Austausch und Lernen am Arbeitsplatz braucht, um Lerninhalte nachhaltig zu Vermitteln. Die 70 20 10 Regel wird hier häufig herangezogen, nach dieser Regel findet Lernen zu 70% am Arbeitsplatz statt, 20% des Lernens findet über den Austausch mit Kolleg*innen oder Peergroups statt und nur 10% im Seminarraum. Die Prozentwerte sind hier eher als Richtwerte zu verstehen, da sich im betrieblichen Alltag die drei Bereiche nicht klar voneinander trennen lassen. Im Training entsteht immer auch sozialer Austausch, es werden Vorbehalte abgebaut und der Blick für andere Perspektiven eröffnet. Das Lernen am Arbeitsplatz wird mit unseren Anstifter Credo „mindesten 75% Aktivitätsanteil in den Trainings zu haben“ auch in den Seminarraum geholt.

Und ihre Kritik

Die 70 20 10 Regel steht nicht nur wegen der fehlenden Trennschärfe der einzelnen Bereiche unter Kritik, sondern auch, weil sie Personalabteilungen eine Argumentation geboten hat, Trainingstage zu streichen, da das meiste Lernen ja eh im Arbeitsalltag stattfindet und damit wenig Arbeit macht. Dies können gleich zwei der Konstruktionsfehler unserer Brücke sein, die uns bereits als Beispiel diente. Erstens 10% Trainingstage im Seminarraum, gerechnet auf Arbeitstage einer Vollzeitkraft wären immerhin über 20 Trainingstage im Jahr. Und Zweitens informelles Lernen passiert nicht einfach so, es ist kein Selbstläufer, der ohne Aufwand so nebenbei passiert. Auch oder gerade die beiden informellen Bereiche des Lernens erfordern Zeit und Energie.

Eine Lernkultur aufbauen

Hier braucht es eine Lernkultur im Unternehmen, die diesen Bereichen Zeit einräumt, diese initiiert und fördert. Diese Kultur muss Bestandteil der gelebten Unternehmenskultur sein, damit alle drei Bereiche des Lernens abgedeckt sind und die Umsetzungsquote dadurch durch die Decke geht. Es braucht Unternehmer*innen und Führungskräfte die dieses Thema begleiten, unterstützen und auch einfordern, dass Mitarbeitende lernen. Und da ist auch schon der dritte Konstruktionsfehler. Wenn Teilnehmende für Trainings im Seminarraum keinen Freiraum bekommen, oder das Gefühl haben sich diesen nicht nehmen zu können, dann stellt sich die Frage, wie stark wohl das Thema informelles Lernen in der Unternehmenskultur Freiraum bekommt. Und im zweiten Schritt auch, wie viel Energie hier wohl investiert wird.

Nachhaltigkeit im Training

Es ist klar, dass mehr Zeit und Energie an dieser Stelle, erst Mal zu weniger Zeit und Energie an einer anderen Stelle führt. Das ist der Grund warum wir als Trainingsunternehmen einen Nachhaltigkeitstarif eingeführt haben, also einen erhöhten Tagessatz, bei dem die Nachhaltigkeit u.a. mit stetigen Impulsen und Transferaufgaben gleich mitgebucht wird. Ein Kunde von uns hat mal gesagt, er wisse, dass er unseren Nerv-Tarif braucht, um die Themen im Unternehmen in die Umsetzung zu bringen. Und dann fällt noch ein vierter Konstruktionsfehler auf, die Art des Trainings, die oben bereits beschrieben wurde. Lernen muss Spaß machen, damit die gelernten Inhalte einfacher abgespeichert und später wieder abgerufen werden können. Trainings brauchen neben guten Inhalten: Abwechslung, Aktivität und jede Menge Lachen. Alle Trainings, die diesem Anspruch nicht gerecht werden kann ich mir auch sparen.

Zusammengefasst bedeutet das es, für eine gelungene Brückenkonstruktion und damit Zufriedenheit auf allen Seiten, wichtig ist eine gute Lernkultur im Unternehmen zu etablieren. Eine Lernkultur in der Lernen Spaß macht, genug Trainingstage im Seminarraum zur Verfügung stehen und es Zeiten fürs Lernen gibt, auch außerhalb eines virtuellen oder präsenten Seminarraums. Also heißt es ran an den Brückenbau und das mit einer soliden Konstruktion. Wir unterstützen Dich gerne bei der Analyse und auch der Entwicklung der Lernkultur in Deinem Unternehmen.

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